Las novedades normativas materia retributiva marcaron el eje central de un encuentro estratégico celebrado de forma conjunta por el despacho Pérez-Llorca y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). La jornada reunió a directivos de recursos humanos, magistrados, inspectores de trabajo y representantes sindicales para examinar el impacto de la futura transposición de la normativa comunitaria sobre transparencia salarial y los desafíos asociados al diseño de modelos de compensación corporativa en un entorno económico condicionado por el incremento de los costes laborales.
Durante la apertura institucional, Rosa Santos Fernández, directora de Empleo, Diversidad y Protección Social de la organización empresarial, subrayó la necesidad de contar con un marco regulatorio que aporte proporcionalidad y seguridad jurídica a las organizaciones en su gestión diaria. Por su parte, Luis Enrique Fernández Pallarés, socio de laboral en Pérez-Llorca, advirtió sobre la complejidad que introduce la adaptación al derecho interno de la Directiva europea, mientras que Yolanda Valdeolivas, of counsel del despacho y catedrática de Derecho del Trabajo, incidió en que la compensación actual abarca dimensiones mucho más amplias que la simple nómina, incluyendo la conciliación, la flexibilidad y los beneficios sociales bajo estrictas pautas de cumplimiento normativo.
El marco normativo y la transposición de la Directiva europea
El análisis del marco regulatorio actual y de las exigencias derivadas de la Unión Europea ocupó una de las mesas de debate principales, moderada por el socio Daniel Cifuentes. En este espacio se contrastaron las previsiones contenidas en la Directiva (UE) 2023/970 con las previsiones del proyecto normativo nacional, poniendo especial atención en los umbrales exigidos a las plantillas y en las obligaciones de información dirigidas a la plantilla para garantizar la equidad.
Umbrales y obligaciones de información para las empresas
Uno de los aspectos más debatidos giró en torno a la diferencia entre los mínimos comunitarios y la propuesta legislativa en España. Según se expuso durante el encuentro, mientras que la norma europea establece obligaciones específicas de información a partir de las 100 personas trabajadoras, el proyecto que se baraja en el ámbito nacional sitúa este umbral en las 50 personas. Esta discrepancia ampliaría de forma significativa el volumen de mercantiles afectadas por los requerimientos de evaluación conjunta de las diferencias retributivas entre géneros, pasando del umbral general del 25% contemplado en el marco español previo a exigencias más estrictas.
Asimismo, desde la Inspección de Trabajo, mediante la intervención de Paloma Urgorri, se matizó que la existencia de una brecha salarial no equivale automáticamente a discriminación laboral, aunque exigirá a las entidades intensificar la auditoría de sus estructuras salariales y documentar con criterios estrictamente objetivos los motivos que explican dichas diferencias retributivas frente a cualquier requerimiento administrativo.
Perspectiva sindical y negociación colectiva
El punto de vista de los trabajadores fue aportado por Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical de CC.OO., quien situó el debate salarial en el contexto de la convergencia social europea impulsada desde las instituciones comunitarias. Durante su intervención, advirtió sobre el estrechamiento de las diferencias entre las categorías profesionales derivado de la subida de los salarios mínimos y reivindicó un mayor protagonismo de la negociación colectiva para ordenar de manera equilibrada las retribuciones y la progresión profesional.
Nuevas tendencias en retribución flexible y beneficios sociales
La última parte del evento abordó la evolución de las políticas de compensación más allá del sueldo base, contando con las aportaciones de directivos de grandes corporaciones como ArcelorMittal e Iberdrola, representados por Jesús Izcue Irigoyen y Armando Ugarriza Capdevila. En este foro se valoró la importancia de alinear los incentivos con la productividad y de estructurar un ecosistema de retribución flexible adaptado a plantillas cada vez más diversas.
La explicabilidad retributiva y la retribución variable
A raíz de la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre evaluación del desempeño, los ponentes señalaron la urgencia de transitar hacia la denominada explicabilidad retributiva. Esto implica dotar de absoluta trazabilidad a los sistemas de incentivos para justificar de forma objetiva la asignación de niveles salariales, fomentando la confianza interna y respondiendo con eficacia a las demandas de flexibilidad organizativa.
